El gobernador de California, Gavin Newsom, firmó el 30 de septiembre de 2026 la SB 947, conocida como No Robo Bosses Act: a partir del 1 de julio de 2027, ningún empleador en California podrá despedir o sancionar a un trabajador basándose solo en un sistema de IA. Es la primera ley estatal en Estados Unidos con esa restricción, según la oficina del senador Jerry McNerney, autor de la iniciativa. Y no llega sola: el mismo día Newsom firmó la SB 951, que obliga a explicar en los avisos de despido masivo cuándo la causa es la automatización.
Para una PyME mexicana, la ley aplica solo si tiene personal en California. Pero el tema ya está en el Congreso mexicano, y el software de recursos humanos que se vende aquí es, muchas veces, el mismo que allá.
Qué dice la SB 947
De acuerdo con la oficina del senador, el registro legislativo publicado por CalMatters y la cobertura de SFist y Bloomberg Law:
| Punto | Qué exige |
|---|---|
| Prohibición | No usar un sistema automatizado de decisiones como único fundamento para despedir o sancionar |
| Revisión humana | Si la IA es la herramienta principal, una persona debe corroborar con otra información: evaluaciones del jefe, revisiones de pares, expediente |
| Aviso | Notificación por escrito al trabajador de que intervino un sistema automatizado |
| Datos | El trabajador puede pedir la descripción de sus propios datos que usó el sistema |
| Contacto | Una persona que pueda explicar la decisión |
| Represalias | Prohibido castigar a quien ejerza estos derechos |
| Sanción | 500 dólares de multa civil por infracción |
| Vigencia | 1 de julio de 2027 (capítulo 859 de 2026) |
Newsom había vetado en octubre de 2025 una versión casi idéntica por considerarla demasiado amplia. Según SFist, aquella incluía avisos previos al uso del sistema y protecciones para trabajadores de plataformas, que esta versión dejó fuera.
Las otras leyes del paquete
- SB 951: cuando un despido de 50 o más personas se deba a la adopción de IA, el aviso que exige la ley estatal (con 60 días de anticipación) debe detallar cuántos puestos, dónde, de qué tipo y qué tecnología los sustituyó. El Departamento de Desarrollo del Empleo publicará resúmenes e informes trimestrales. Según el despacho Littler, los cambios entran en vigor el 1 de enero de 2027.
- Vigilancia en el trabajo: límites a sistemas que detectan emociones o recaban datos neuronales, y prohibición de herramientas de vigilancia en baños.
Son la continuación de lo que contamos el 22 de septiembre sobre el registro de auditores de IA: California está armando, pieza por pieza, el marco regulatorio de IA más detallado de Estados Unidos.
Y en México
México no tiene una ley general de IA, como explicamos en el estado actual de la regulación. Pero en 2026 se presentaron al menos tres iniciativas para reformar la Ley Federal del Trabajo:
| Iniciativa | Quién y cuándo | Qué propone |
|---|---|---|
| Obligaciones patronales sobre IA | Sen. Pablo Guillermo Angulo Briceño (PRI), mayo | Seis fracciones nuevas en el artículo 132 contra usos discriminatorios o invasivos de la IA |
| Indemnización por despido por IA | Dip. Luis Humberto Fernández (Morena), 10 de junio | Dos meses de salario adicionales a los tres de la indemnización constitucional: cinco en total |
| Tope de sustitución | Dip. Lucero Higareda Segura (Morena), Gaceta Parlamentaria del 15 de septiembre | Ninguna empresa podría sustituir con IA a más de 40% de su plantilla |
Ninguna ha pasado de comisiones, según la cobertura de Expansión, El Imparcial y Cadena Política. Pero la reforma que lleva la semana a 40 horas, publicada en el DOF en mayo, ya trae una obligación tecnológica: el registro electrónico de jornada desde enero de 2027. La tecnología ya entró a la agenda laboral.
Qué hacer, tengas o no gente en California
- Haz la lista de dónde decide la IA sobre personas. Filtros de currículos, evaluación de desempeño, asignación de turnos, monitoreo de productividad, cálculo de bonos. Muchas veces viene "de fábrica" en el software de RH o de nómina y nadie lo activó a propósito.
- Define quién revisa. Para cualquier decisión que afecte el empleo o el sueldo, que haya una persona con nombre que revise y firme, con información distinta a la que usó el sistema.
- Documenta qué datos usa cada herramienta. Es lo que pedirá California y lo que ya exige la ley de datos personales en México cuando se trata de datos de empleados.
- Pregunta a tus proveedores de RH si su sistema toma o sugiere decisiones de sanción o baja, y si puede explicar por qué.
- Si tienes empleados en California, anota el 1 de julio de 2027 y revisa con tu asesor laboral allá.
Por qué importa
Hasta ahora, la discusión sobre IA y empleo era sobre cuántos trabajos se perderían. Con la SB 947 cambia de fondo: ahora se trata de cómo se toman las decisiones sobre las personas. Para una PyME, ordenar eso hoy cuesta poco, y le ahorra rehacer sus procesos cuando la ley mexicana, la que salga, lo exija.
